Dos empleados con el mismo cargo pueden cobrar salarios diferentes. La cuestión jurídica es si esa diferencia responde a circunstancias objetivas o encubre un trato injustificado. En el caso Meier c/ La Cumbre San Luis S.A., la Corte Suprema dejó sin efecto una sentencia que había reconocido diferencias remuneratorias a un gerente porque la comparación realizada entre puestos no había examinado con suficiente precisión las funciones y responsabilidades concretas.
Qué reclamaba el gerente y cómo había resuelto la Cámara
El trabajador se desempeñaba en posiciones directivas vinculadas con Compras y Recursos Humanos. Alegó que, pese a conducir dos áreas, recibía menos remuneración que otros gerentes con una sola. Después de intimaciones y del conflicto que terminó en un despido indirecto, inició una demanda que incluía diferencias salariales e indemnizaciones.
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo había considerado relevante la disparidad remuneratoria entre los cargos gerenciales y había confirmado, en lo sustancial, la admisión del planteo. La empleadora cuestionó el análisis por entender que los puestos comparados tenían dimensiones y responsabilidades distintas.
Qué señaló la Corte Suprema el 29 de octubre de 2026
El máximo tribunal entendió que no alcanzaba con observar la cantidad de gerencias ni las denominaciones de los puestos. Era necesario valorar la cantidad de personal a cargo, los presupuestos, el grado de tercerización, las funciones efectivas y las responsabilidades de cada área antes de resolver si había discriminación salarial.
La Corte hizo lugar a la queja y dejó sin efecto el pronunciamiento recurrido para que se dicte uno nuevo. Eso no equivale a rechazar definitivamente la pretensión del trabajador ni a declarar que las diferencias salariales entre gerentes siempre son válidas. La decisión exige un análisis probatorio más riguroso.
Qué dispone el artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo
La Ley de Contrato de Trabajo establece el deber de igualdad de trato cuando las personas trabajadoras se encuentran en igualdad de situaciones. A la vez, admite diferencias vinculadas con razones objetivas, como eficacia, laboriosidad, responsabilidades u otras circunstancias demostrables. Debe interpretarse junto con la protección constitucional frente a la discriminación y las normas especiales aplicables a cada vínculo.
La igualdad jurídica no obliga a una escala salarial idéntica para empleados con funciones realmente diferentes. Pero una empresa tampoco puede justificar un trato desigual con afirmaciones generales, denominaciones arbitrarias o razones que no se sostienen en la prueba.
Qué debe probar quien reclama diferencias salariales
Para identificar una comparación relevante conviene documentar categorías, tareas concretas, antigüedad, remuneraciones y estructura real de responsabilidades. Pueden ser útiles recibos de sueldo, organigramas, evaluaciones, correos vinculados con asignación de tareas, testimonios y pericias contables. Debe prestarse especial atención a la información que solo conserva el empleador.
Los estándares de prueba deben analizarse en cada supuesto. En determinados casos de discriminación existen reglas de valoración de indicios y cargas probatorias con particularidades; no corresponde reducir toda controversia salarial a una fórmula invariable según la cual el trabajador debe demostrar todos los motivos internos de la empresa.
Qué documentación conviene conservar a las empresas
Las organizaciones deberían contar con descripciones de puestos, criterios de bandas y aumentos, evolución de responsabilidades y razones verificables para las diferencias. Una estructura de remuneraciones clara permite prevenir conflictos y fundamentar decisiones frente a un reclamo. La tercerización de determinadas tareas puede ser un dato relevante, pero tampoco determina por sí sola que una gerencia valga menos.
Preguntas frecuentes
¿Cobrar menos que otro gerente demuestra automáticamente discriminación?
No. Deben compararse las situaciones reales y la justificación objetiva de las diferencias.
¿Un trabajador con dos gerencias debe cobrar más que uno con una sola?
No existe una consecuencia automática: importan las funciones, el alcance de la responsabilidad y los compromisos contractuales.
¿La Corte ya decidió que el trabajador no tiene derecho a diferencias?
No. Ordenó que se dicte un nuevo pronunciamiento con un análisis adecuado de las cuestiones debatidas.
Asesoramiento para trabajadores y empleadores
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Autos: Meier, Hugo Norberto c/ La Cumbre San Luis S.A. s/ despido
Tribunal: Corte Suprema de Justicia de la Nación
Expediente: CNT 004438/2018/1/RH001
Fecha de sentencia: 2026-10-29
Esta publicación tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoramiento jurídico individual. El alcance de cada precedente depende de sus hechos, el procedimiento y la normativa aplicable. Se recomienda evaluación profesional del caso concreto.