En un reciente fallo, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de Argentina, Sala V, reconoció la legitimidad del despido indirecto en que se colocó un trabajador debido al congelamiento injustificado de su salario básico durante casi tres años, en comparación con otros empleados en posiciones similares.
El caso involucró al señor E.E.G., quien se desempeñaba como gerente en Helport S.A. y otra empresa relacionada. Durante un período cercano a tres años, su salario básico permaneció sin incrementos, mientras que otros gerentes de la empresa experimentaron aumentos salariales acordes con la inflación del país.
El trabajador, al notar esta disparidad y la falta de justificación por parte de la empresa, decidió intimar a su empleador para que regularizara su situación salarial. Ante la negativa de la empresa, optó por considerarse despedido de manera indirecta, fundamentando su decisión en la injuria grave que representaba el congelamiento de su salario en comparación con sus pares.
La empresa argumentó que el congelamiento salarial se debió a una licencia médica que el trabajador había tomado durante un año. Sin embargo, el tribunal destacó que, según el artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), durante una licencia por enfermedad o accidente inculpable, el trabajador tiene derecho a percibir su remuneración con los aumentos que se otorguen en ese período, no pudiendo ser inferior a la que hubiera recibido de no haberse producido el impedimento.
Además, se señaló que no existían razones objetivas que justificaran el congelamiento salarial del accionante, lo que evidenciaba una conducta arbitraria por parte de la empresa. Esta situación configuró una injuria suficiente que, por su gravedad, no permitía la continuación del vínculo laboral.
El tribunal también analizó otros aspectos relacionados con la remuneración del trabajador. Por ejemplo, se consideró que el servicio de medicina prepaga abonado por la empresa constituía una prestación salarial, ya que representaba una ventaja otorgada en el marco del contrato de trabajo, permitiendo al trabajador contar con un plan médico superior sin incurrir en gastos adicionales.
Asimismo, se evaluó la asignación de un teléfono celular y una computadora portátil al trabajador. Se determinó que estos beneficios excedían el marco contractual y constituían una contraprestación que el trabajador percibía en su carácter de personal jerárquico, incorporándolos a su estilo de vida. Por lo tanto, también debían ser considerados como parte integrante de su salario.
Este fallo resalta la importancia de la equidad salarial y la obligación de las empresas de justificar objetivamente cualquier diferencia en las remuneraciones de sus empleados. La falta de justificación puede ser considerada una injuria grave que habilite al trabajador a considerarse despedido de manera indirecta.
Además, el tribunal enfatizó que las prestaciones adicionales otorgadas en el marco del contrato de trabajo, como servicios de medicina prepaga o dispositivos electrónicos, deben ser consideradas como parte del salario del trabajador, ya que representan ventajas económicas que mejoran su calidad de vida.
Este criterio es consistente con otros fallos en la materia. Por ejemplo, en un caso anterior, se consideró legítimo el despido indirecto de una trabajadora cuando la empleadora no abonó su sueldo, alegando una compensación ante la sospecha de una enfermedad simulada. El tribunal determinó que la falta de pago del salario constituía una injuria suficiente para justificar el despido indirecto
Asimismo, en otro fallo, se reconoció la procedencia del despido indirecto cuando la empresa redujo unilateralmente el salario del trabajador sin ofrecer una contraprestación a cambio, considerando que dicha reducción constituía una modificación de las condiciones esenciales de contratación sin causa objetiva.
Estos precedentes refuerzan la protección del salario como un derecho fundamental de los trabajadores y establecen límites claros a las facultades de los empleadores para modificar unilateralmente las condiciones laborales.
Partes: G. E. E. c/ Helport S.A. y otro s/ Despido
Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo
Sala / Juzgado / Circunscripción / Nominación: V
Fecha: 2 de diciembre de 2024