La reforma laboral 2026 ya es una realidad en Argentina. Con la publicación de la Ley 27.802 de Modernización Laboral, el Congreso introdujo cambios relevantes en despidos, registración del empleo, juicios laborales, período de prueba, representación sindical y promoción del trabajo formal. Se trata de una reforma amplia, con impacto directo sobre trabajadores, empleadores, abogados y juzgados laborales.
Uno de los puntos más importantes de la reforma laboral 2026 es que modifica la Ley de Contrato de Trabajo y redefine varias reglas que, hasta ahora, eran foco de conflicto judicial. Entre ellas, aparecen cambios en la presunción de contrato de trabajo, en la base de cálculo de la indemnización por despido y en la forma de registrar trabajadores ante ARCA.
Cómo queda la indemnización por despido
La reforma laboral 2026 mantiene, en principio, la indemnización por antigüedad para el despido sin causa: un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses. Sin embargo, la Ley 27.802 redefine con más detalle la base salarial que debe utilizarse para calcularla. El nuevo texto del artículo 245 de la LCT, incorporado por el artículo 51 de la ley, toma como referencia la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año o del tiempo de prestación si fuera menor.
La nueva norma también aclara que no deben computarse, para esa base, conceptos de pago no mensual como el Sueldo Anual Complementario, vacaciones y premios no mensuales. Además, define como “habitual” a los conceptos devengados por lo menos seis meses en el último año, y como “normal”, en los rubros variables, el promedio de los últimos seis meses o del último año, si resultara más favorable al trabajador.
En términos prácticos, este cambio busca reducir discusiones sobre qué rubros integran la indemnización y cómo debe calcularse el salario base. Por eso, dentro de la reforma laboral 2026, este es uno de los artículos con mayor impacto para litigios, acuerdos y despidos futuros.
Fondo de cese laboral: la alternativa a la indemnización tradicional
Otro eje fuerte de la reforma laboral 2026 es la posibilidad de reemplazar, mediante convenio colectivo, el esquema clásico de indemnización por un sistema de fondo o cese laboral. La ley contempla esta herramienta como una vía alternativa, especialmente pensada para reorganizar el costo del despido y darle mayor previsibilidad al empleador.
Aunque el detalle operativo completo requiere lectura integral del texto y su futura reglamentación, el esquema general muestra una intención clara: permitir mecanismos de cobertura del cese distintos al modelo indemnizatorio tradicional. Este punto puede generar debate porque cambia una de las estructuras históricas del derecho laboral argentino.
Qué pasa con los juicios laborales en trámite
La reforma laboral 2026 también introduce un cambio muy sensible en la actualización de créditos laborales. El artículo 55 establece que, en los juicios en trámite y aún sin sentencia definitiva al momento de entrada en vigencia de la ley, los créditos derivados de relaciones individuales de trabajo deberán actualizarse con criterios específicos.
La norma dispone, en primer lugar, la aplicación de intereses moratorios ajustados a la tasa pasiva del BCRA. Pero además fija un límite: ese resultado no puede superar el capital histórico actualizado por IPC del INDEC más una tasa del 3% anual. A su vez, el monto final tampoco puede ser inferior al 67% de ese cálculo tope. El propio artículo aclara que estas disposiciones son de orden público y pueden aplicarse incluso de oficio.
Para los expedientes laborales, este es uno de los cambios más relevantes de la reforma laboral 2026, porque impacta directamente en liquidaciones, sentencias, apelaciones y negociaciones judiciales.
Presunción laboral y contratos de servicios
La Ley 27.802 también modifica la discusión sobre cuándo existe contrato de trabajo. El nuevo artículo 23 de la LCT, sustituido por el artículo 13 de la ley, mantiene que la prestación de servicios en situación de dependencia hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Sin embargo, agrega una excepción importante.
La presunción no se aplicará cuando existan contrataciones de obra, de servicios profesionales, de oficios u otras prestaciones sin relación de dependencia, siempre que se emitan los recibos o facturas correspondientes o que el pago se realice por medios bancarios u otros sistemas que determine la reglamentación. La norma incluso indica que esa ausencia de presunción se extiende también a la seguridad social.
Este punto de la reforma laboral 2026 es central porque puede achicar el margen de reclamos basados exclusivamente en la prestación material del servicio, sobre todo en actividades donde conviven figuras laborales y autónomas.
Registración laboral: ARCA pasa a tener un rol central
En materia de empleo registrado, la reforma laboral 2026 avanza hacia un sistema más concentrado. El artículo 155 dispone que los empleadores deberán registrar a sus trabajadores ante la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA), y que esa registración será considerada plena y suficiente a todos los efectos legales.
La norma agrega, además, que no podrán exigirse requisitos adicionales o distintos a los previstos por la autoridad nacional competente. Incluso ordena al Instituto de Estadística y Registro de la Industria de la Construcción adecuar sus sistemas a este nuevo criterio. En otras palabras, la ley busca simplificar y unificar la registración laboral bajo una única lógica administrativa.
Junto con eso, el nuevo artículo 55 de la LCT dispone que la falta de registración constituye una presunción a favor del trabajador respecto de las circunstancias que debieron figurar en el registro. Esa combinación entre simplificación registral y consecuencias por omisión forma parte del corazón de la reforma laboral 2026.
Incentivos para formalizar empleo
La ley también crea el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL). El artículo 156 establece que este régimen tendrá una vigencia de un año, contado desde el primer día del segundo mes inmediato siguiente al de la entrada en vigencia de la ley.
La finalidad del RIFL es promover nuevas incorporaciones registradas dentro de los supuestos contemplados por la propia norma. En términos políticos y económicos, la señal es clara: la reforma laboral 2026 no sólo modifica reglas de conflicto, sino que también intenta incentivar la formalización del empleo.
Período de prueba para casas particulares
Otro cambio concreto de la reforma laboral 2026 aparece en el régimen de casas particulares. El artículo 107 sustituye el artículo 7 de la Ley 26.844 y establece que el contrato por tiempo indeterminado se considera celebrado a prueba durante los primeros seis meses de vigencia.
Durante ese lapso, cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa y sin derecho a indemnización por la extinción. La ley agrega, además, que el empleador no podrá contratar a un mismo empleado más de una vez usando el período de prueba.
Se trata de una modificación relevante porque amplía el margen inicial de desvinculación dentro de un régimen especialmente sensible, donde históricamente existió una fuerte tutela del trabajador.
Cambios en delegados y tutela sindical
La reforma laboral 2026 también modifica aspectos del régimen sindical. El artículo 142 limita el crédito horario de los delegados a diez horas mensuales retribuidas, salvo que el convenio colectivo establezca una cantidad mayor. Además, la norma aclara que el ejercicio de ese derecho no podrá generar interrupción de actividades en el área de trabajo.
Por su parte, el artículo 143 cambia la tutela del candidato sindical. La protección comienza con la notificación fehaciente de la postulación y dura seis meses, pero cesa si la candidatura no es oficializada o si el candidato obtiene menos del 5% de los votos válidos emitidos.
Estos cambios pueden generar fuerte litigiosidad, ya que tocan garantías sindicales tradicionalmente interpretadas de manera amplia por la jurisprudencia laboral.
Costas, gratuidad y pluspetición
Dentro de la reforma laboral 2026, otro punto importante está en el nuevo artículo 20 de la LCT. La norma mantiene el beneficio de gratuidad para el trabajador o sus derechohabientes en procedimientos judiciales y administrativos laborales. Sin embargo, agrega que, si existe pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.
Este cambio no es menor. En la práctica, puede influir en la estrategia de demanda, en la cuantificación inicial del reclamo y en el modo en que los abogados estructuran sus liquidaciones y rubros reclamados.
Un cambio profundo en el derecho laboral argentino
En conjunto, la reforma laboral 2026 no se limita a una actualización técnica. La Ley 27.802 modifica principios de aplicación, reglas de registración, criterios indemnizatorios, fórmulas de actualización judicial, régimen de casas particulares y tutela sindical. Por eso, su impacto excede la coyuntura y probablemente abrirá una nueva etapa de discusión en tribunales, negociaciones colectivas y relaciones laborales cotidianas.
Para empleadores, trabajadores y operadores jurídicos, el desafío ya no pasa por preguntarse si la reforma tendrá efectos, sino por entender cómo se aplicará en cada caso concreto y qué lectura harán los jueces frente a un texto que toca varios núcleos sensibles del sistema laboral argentino.