DERECHO EMPRESARIAL: Sanciones y apercibimientos — cómo documentarlos para que valgan (y no te exploten en juicio)

En la práctica laboral, las sanciones son un arma de doble filo: bien hechas ordenan la relación; mal hechas se convierten en munición para un juicio. El error más común en PyMEs y comercios es sancionar “de palabra”, tarde o con frases genéricas (“bajo rendimiento”, “mal comportamiento”), sin hechos concretos ni respaldo documental.

Un apercibimiento útil no es el más duro, sino el más claro, proporcional y comprobable. Esta guía te explica cómo documentar sanciones para que tengan valor y reduzcan contingencia, sin prometer resultados: cada caso exige evaluar el contexto y el encuadre laboral.

Lo esencial en 60 segundos

• Una sanción sirve si es proporcional, oportuna y describe hechos concretos.
• Si el documento es genérico o contradictorio, suele volverse en contra.
• Es clave dejar constancia de notificación (firma o negativa) y mantener coherencia con casos similares.
• Antes de sancionar, conviene revisar: prueba disponible, antecedentes y política interna.

1) Para qué sirve una sanción (y cuándo conviene usarla)

Las sanciones disciplinarias bien aplicadas sirven para:

• corregir conductas,
• fijar reglas,
• documentar incumplimientos,
• y, en algunos casos, preparar una desvinculación sin sorpresas.

Pero no todo se sanciona. A veces conviene:

• una reunión formal con acta,
• una advertencia por escrito no disciplinaria,
• o una capacitación/protocolo para evitar reincidencias.

El punto es que la respuesta sea coherente y documentable.

2) Los 6 requisitos de un apercibimiento “válido” en la práctica

1) Hechos concretos (no etiquetas)

❌ “Mal desempeño”
✅ “El día X, ingresó a las 10:35 hs (jornada inicia 9:00). Reincidencia respecto de…”.

2) Fecha y lugar del hecho

Siempre. Sin fecha, se discute todo.

3) Norma/política incumplida

• reglamento interno,
• política de asistencia,
• instrucciones,
• código de conducta,
• o la obligación funcional.

4) Prueba mínima disponible

• registro de jornada,
• mails,
• testigos internos,
• cámaras (si corresponden),
• informes o actas.

5) Proporcionalidad

La sanción debe ser acorde a la falta y al historial.

6) Notificación fehaciente

• firma del trabajador, o
• constancia de negativa (con testigos/acta).

3) Tipos de sanción (y cuándo usar cada uno)

Sin entrar en tecnicismos, en la práctica se trabaja con escalas:

• Apercibimiento (primer nivel documentado)
• Suspensión (cuando la falta o reincidencia lo justifica)

La regla de oro es la coherencia: si por una falta leve se suspendió a uno y a otro no, aparece “trato desigual” y el caso se ensucia.

4) Plantilla mental: qué debe decir sí o sí el documento

Un buen apercibimiento suele incluir:

1. Identificación del trabajador y fecha del documento.
2. Relato breve del hecho (qué pasó, cuándo, dónde).
3. Referencia a la obligación/política incumplida.
4. Mención de antecedentes (si los hay) de manera objetiva.
5. Advertencia: que la reincidencia puede agravar medidas.
6. Notificación: firma/negativa con constancia.

Mientras más “operativo” y menos emocional sea el texto, mejor.

5) Errores comunes que hacen que la sanción se vuelva contra la empresa

1. Sancionar tarde: si pasó hace 2 meses, pierde fuerza y parece represalia.
2. Generalidades (“mal trato”, “no trabaja”) sin hechos.
3. No tener prueba: sanción basada en “me dijeron”.
4. No notificar bien: sin firma ni constancia de negativa.
5. Sanciones desproporcionadas o incoherentes con casos similares.
6. Acumular sanciones sin proceso: “lo sancioné 5 veces” pero todas mal hechas.

6) ¿Qué pasa si el empleado se niega a firmar?

Es normal. Lo importante es no discutirlo “a mano alzada”. Lo útil es:

• dejar constancia de la negativa,
• con firma de quien notifica y testigos (si corresponde),
• conservar el soporte probatorio.
• de forma subsidaria, habrá que notificarlo mediante una Carta Documento correctamente redactada al domicilio declarado en el legajo.

La negativa a firmar no invalida automáticamente el contenido, pero sí obliga a documentar bien la notificación.

7) Checklist interno antes de sancionar (para no equivocarse)

• ¿Tengo el hecho fechado y probado?
• ¿Está claro qué norma se incumplió?
• ¿La sanción es proporcional y coherente?
• ¿Hay antecedentes? ¿están documentados?
• ¿Cómo notifico y cómo guardo constancia?
• ¿Esto corrige o escala el conflicto? (decisión estratégica)

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